员工步队是企业最名贵的资源，一支稳定的高素质员工步队能加速企业生长的程序。反之一旦员工流动过快，老熟练工不稳定，新兵过多，则会让卓越的企业伤筋动骨。
那么问题来了：稳工难究竟怎么破 ？
首先，关于集团这样劳动密集型企业，进出的门槛相对较低，许多员工选择一家企业之后，碰到有不满意的地方，一般都会选择跳槽或离职。因此想要稳定一线员工，除了给他满足心理期待的人为，还要为他们提供继续上升的空间，不然，年复一年机械操作却看不到任何希望的事情很难稳定员工。
其次，营造温馨和谐的情况，提高员工凝聚力。家是我们避风的港湾，营造温馨和谐的各人庭，要成为车间治理人员恒久努力的目标。“乐民之乐者，民亦乐其乐。”车间治理只有不绝做好员工的连心人、关爱者，才华成为员工的贴心港湾。据了解，新工刚入职总有一些不适应，车间员工因为小事，也可能有口角。身为车间主任、班组长要为员工解难题，办实事，着力提升员工的幸福指数。对员工心灵的相同和眷注，是“家”温暖的最好体现，只有把员工之家建好了，让每个员工都对其有亲近感、依赖感、归属感，才会赢得员工越来越多的信赖和拥护，增强车间治理的吸引力、凝聚力。
再次，对新、老员工要进行平衡治理。其一，车间要创立一个公正公正的情况，并要求治理人员做到一视同仁。当员工感受到自己被尊重和被重视，才华更大发挥自己的能力，对企业也有归属感和认同感。那么如何体现公正公正呢 ？譬如产品每抵达一个工序，治理人员要平均分派，制止造成员工抢货的现象；在安排任务时，合理分派，做到只对事差池人等。其二，老员工往往是企业稳定生长的重要因素之一，老员工文化更代表着企业文化。她们对新员工的影响远远逾越了治理层对新员工的的影响。因此，如果一个部分治理层管不住、管欠好老员工，那么他在新员工面前就会失去威信，泛起新员工也无法管的两难局面。
另外，还要凭据员工性格、情绪进行事情安排。例如：1、优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的岗位；2、安排多名员工从事配合性事情时，应考虑相互性格相互兼容；3、互补性原则，把差别性格员工搭配，形成性格互补；4、制止恼怒原则，让恼怒的员工情绪稳定后再继续事情；5、事情难度适中原则，事情难度过低容易令员工爆发搪塞态度，过高则容易令员工爆发对抗心理。
最后，对员工实行多岗多能培训。生产车间不可像“押宝”似的，将一个岗位的重任只押在一位员工身上；也不可让员工认为，我只能做眼下这份事情，没有更多的提升空间。实行多岗多能培训，不但能提到员工的个人事情技术，并且在个体岗位人员缺少时，能实时增补人员，抵达包管生产运行，包管产品质量切合要求的目的。
员工流动是不可制止的，但我们照旧可以通过治理的调解和事情的提升，尽可能留人留心。因此，如何稳工是企业生长该时时推动的主题，也是我们所有治理者必须时时自省的要害。
